Betriebsrätestärkungsgesetz

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 21.12.2020 den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt. 

Der Entwurf umfasst folgende neun Regelungsbereiche: 

1.     Förderung und Vereinfachung von Betriebsratswahlen

• durch Ausweitung des verpflichtenden vereinfachten Wahlverfahrens und das
  vereinfachte Wahlverfahren nach Vereinbarung sowohl für die Wahl des
  Betriebsrats als auch für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung
  
  

2.     Verbesserung des Schutzes von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei
        der Gründung eines Betriebsrats 

• durch Verbesserung des Kündigungsschutzes zur Sicherung der Wahlen zum Betriebsrat
  
  

3.     Verbesserung der Teilhabe von Auszubildenden 

• durch Streichung der Altersgrenze für Auszubildende bei der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung
  
  

4.     Stärkung der Rechte des Betriebsrats bei Qualifizierung

• durch Stärkung des allgemeinen Initiativrechts der Betriebsräte bei der
  Berufsbildung  und Ermöglichung der Einschaltung der Einigungsstelle zur Vermittlung.   

5.     Bezogen auf die Einbildung des Betriebsrats beim Einsatz von
        Künstlicher Intelligenz (KI) und von Informations- und Kommunikationstechnik
        im Betrieb

• soll festgelegt werden, dass die Hinzuziehung eines Sachverständigen für Informations- und Kommunikationstechnik für den Betriebsrat als erforderlich gilt
  
  
• soll klargestellt werden, dass die Rechte des Betriebsrats bei der Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen auch dann gelten, wenn der Einsatz von KI im Betrieb vorgesehen ist.
  
  
• soll sichergestellt werden, dass die Rechte des Betriebsrats bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl auch dann Anwendung finden, wenn diese Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung einer KI erstellt werden

6.    Betriebsräte sollen die Möglichkeit erhalten, unter ausschließlich selbst gesetzten
       Rahmenbedingungen und unter Wahrung des Vorrangs der Präsenzsitzung,
       Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. 

7.    Betriebsvereinbarungen sollen unter Nutzung einer qualifizierten
       elektronischen Signatur abgeschlossen werden können

8.    Es soll eine gesetzliche Regelung geschaffen werden, die der Klarstellung der
       datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit des Arbeitgebers bei der Verarbeitung
       personenbezogener Daten durch den Betriebsrat dient.

9.     Zur Förderung der mobilen Arbeit und zum Schutz der Arbeitnehmerinnen
        und Arbeitnehmer soll in § 87 Abs. 1 BetrVG ein neues Mitbestimmungsrecht
        bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit eingeführt werden. 

Den gesamten Entwurf sende ich Euch als pdf gern zu. Schreibt mir einfach eine kurze Mail, wenn Ihr Interesse daran habt. 

Entgeltgleichheitsklage - Auskunft über das Vergleichsentgelt - Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der ua. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median" des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die - von der Beklagten widerlegbare - Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung "wegen des Geschlechts" erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 1/21 des BAG vom 21.01.2021 

Bildungsurlaub: Ihr gutes Recht

   

In der aktuellen Ausgabe von "Gute Arbeit" nehme ich Stellung zum Anspruch auf Bildungsurlaub und dokumentiere die unterschiedlichen Regelungen in den Bundesländern.